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O clima organizacional é a atmosfera psicológica que permeia as organizações ou departamentos. Trata-se de uma condição interna percebida pelos indivíduos, que não pode ser tocada ou visualizada, mas compreendida psicologicamente. O clima organizacional é extremamente importante para as empresas, pois não influencia apenas o comportamento dos colaboradores, mas também seu desempenho e produtividade.
Não existe um clima ideal, mas é de extrema importância que os colaboradores se identifiquem com ele para que seja possível manter um alto nível de motivação e satisfação no trabalho. Quando uma empresa apresenta um clima organizacional ruim, é provável que seus colaboradores sofram danos em sua saúde mental, enquanto que um bom clima proporciona não somente desenvolvimento profissional, como também pessoal.
O clima organizacional é muito importante, pois funciona como uma espécie de termômetro das relações sociais!
Assim, é importante falar também da cultura organizacional. Cada organização tem sua cultura organizacional interna e é através dela que a empresa fixa a marca do seu perfil e orienta o comportamento dos seus integrantes. Então, pode-se definir a cultura como um conjunto de premissas básicas compartilhadas que o grupo aprendeu à medida que seus problemas de adaptação externa e integração interna eram solucionados e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado aos demais membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Por fim, o clima e a cultura organizacionais compõem a atmosfera psicológica de cada instituição, ou seja, se existe elevada motivação no ambiente, o clima será de colaboração, mas se por outro lado, há baixa motivação, o clima será de desinteresse e apatia. Para tanto, é importante que os colaboradores estejam alinhados com os valores da empresa, além de promover ações para que haja interação, conexão e qualidade para a vida pessoal e profissional. Pois antes de serem membros da sua empresa, os colaboradores são pessoas que precisam de direcionamento para que desenvolvam seu alto potencial.
Uma forma de perceber os pontos que precisam ser melhorados é através da pesquisa de clima, que será descrita no próximo e-mail. Fique de olho!
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos – Gestão Humana. Grupo GEN, 2021. E-book. ISBN 9786559771233. Disponível em: <https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9786559771233/>. Acesso em: 17 abr.2023.
JÚNIOR, F. A. C. Clima Organizacional. Curso de Clima Organizacional. Outubro, 2021. Fundação Escola Nacional de Administração Pública de Brasília.
Psicólogas
Flávia Ludovico de Matos
Tábata Borges Ribeiro
Estagiários de Psicologia
Eder Porcino Junior
Dayane Oliveira da Silva
Karini Alves Silva e Silva
Rhuama Sousa Santos
Que o mundo é movido pela curiosidade do “por que?” Isso é fato, mas você já se perguntou se há algo que evidencia as preferências e os interesses de cada pessoa? Por exemplo: O que faz alguém sentir-se desafiado a dar resposta a um problema matemático de difícil solução e não conseguir desviar sua atenção até resolvê-lo, enquanto outra pessoa, diante do mesmo problema, decide procurar colegas que lhe possam ensinar rapidamente os passos necessários para sua solução? Ou o que leva um indivíduo a perder uma noite de sono para entregar um trabalho solicitado? Para os psicólogos grande parte das razões da pluralidade das condutas individuais ocorre através de um processo chamado MOTIVAÇÃO!
A palavra “motivação” é derivada do latim motivus e refere-se a “tudo aquilo que pode fazer mover”, “que causa ou determina alguma coisa” ou “o fim ou razão de uma ação”. Com isso, podemos definir a motivação como um processo psicológico básico de uma ação dirigida a objetivos, sendo autorregulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas (Salanova; Hontangas; Peiró, 1996, p. 216).
Ao se falar de motivação no ambiente de trabalho é imprescindível que o olhar para o indivíduo aconteça, afinal o que motiva uma pessoa pode ser critério de desmotivação para outra. Assim, é essencial identificar as situações que envolvem as pessoas nas organizações, os fatores que verdadeiramente atuam como motivadores do comportamento humano no trabalho em determinada circunstância, bem como atuar de modo efetivo em seu pleno desenvolvimento. (Evans, 1986).
Dessa maneira, levando em consideração que a motivação é uma teoria de ação, é fundamental que a organização responda a três perguntas básicas: o que ativa e mantém a ação no contexto de uma dada organização? Existe uma meta ou alvo claramente estabelecido e compartilhado e que poderá orientar a ativação da ação? Onde se encontra a força dessa ativação, na necessidade ou carência pessoal ou na meta a ser alcançada?
Por fim, em um mundo globalizado e competitivo, a motivação deve ser usada como um modelo estratégico, para evitar a acomodação e a estagnação da criatividade, afinal uma equipe motivada certamente será uma equipe de alta performance.
REFERÊNCIA:
GONDIM, Sônia Maria Guedes; SILVA, Narbal. Motivação no trabalho. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, p. 145-176, 2004.
A preocupação com a qualidade de vida no trabalho é uma questão amplamente difundida nos dias atuais. Isso porque, desde os primórdios, os trabalhos são realizados pelo ser humano, ainda que, atualmente, se tenha o aparato tecnológico como aliado.
O trabalho é o local que o indivíduo passa a maior parte do seu dia, com jornadas que variam, em média, de 6h a 12h. Assim, a qualidade de vida no trabalho é um investimento necessário, que visa proporcionar aos colaboradores um maior bem-estar. O conceito está diretamente ligado à qualidade de vida, que, segundo a definição da Organização Mundial da Saúde é:
“Qualidade de vida como a maneira pela qual a pessoa percebe o lugar que ocupa no contexto cultural e no sistema de valores em que vive, bem como em relação com seus objetivos, expectativas, critérios e preocupações. Tudo isso, incorporando, de um modo complexo, a saúde física da pessoa, seu estado psicológico, seu grau de autonomia, suas relações sociais, os fatores ambientais e suas crenças.”
Para Zanelli, a qualidade de vida se relaciona com o desenvolvimento de hábitos saudáveis, somados ao enfrentamento de tensões cotidianas, compreensão dos impactos dos fatores do ambiente, equilíbrio interior e com outros etc. Assim, a qualidade de vida no trabalho envolve o significado que o colaborador possui do trabalho, somado às condições de trabalho, abertura para criatividade e inovação, tratamento recebido etc.
É importante para a instituição saber e entender se os colaboradores percebem os movimentos realizados para melhorar o bem-estar e, por consequência, a qualidade de vida no trabalho. Para isso, a pesquisa de clima é um instrumento que possibilita identificar as necessidades da organização e dos colaboradores e, através dela, é possível propor estratégias eficazes para solucionar as dificuldades encontradas.
REFERÊNCIA
MOREIRA, Elen Gongora. Clima Organizacional. 1. ed. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. cap. 1, p. 7-12. ISBN 978-85-7638-948-4.
OLIVEIRA, Gleyson Soares de; SOUSA, Hercilio de Medeiros. Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam a produtividade nas organizações. Revista Campo do Saber, [s.l.], v. 4, ed. 2, p. 32-41, jun/dez 2018.
ZANELLI, José Carlos. Trabalho, saúde e construção da qualidade de vida. In: ZANELLI, José Carlos. Estresse nas relações de trabalho: Compreensão e intervenção baseadas em evidências. Porto Alegre: Artmed, 2010. cap. 1, p. 28. ISBN Zanelli. Disponível em: <https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788536321585. Acesso em: 26 abr. 2023.
Para falarmos sobre a comunicação, antes, precisamos compreender alguns aspectos relacionados a este importante meio de troca. A palavra comunicação provém do latim e significa compartilhar. Esta é definida como a troca de informação entre duas ou mais pessoas por meio de sinais verbais, não verbais e/ou para verbais; é a habilidade de reconhecer, interpretar e transmitir informações.
A comunicação interpessoal é compreendida como um momento de troca e pode determinar a qualidade das relações estabelecidas. Através da comunicação se instauram, se estruturam e se desenvolvem as relações sociais e, a partir disso, afirmamos nosso “eu” como seres individuais e coletivos.
Comunicar-se assertivamente pode ser uma tarefa complexa devido à quantidade de ruídos que podem ocorrer entre o que e quem comunica e o receptor dessa mensagem. Entre o emissor da mensagem e o receptor temos a mensagem em si, o canal pelo qual a informação é transmitida, os códigos utilizados e, após ser recebida, temos a retroalimentação ou feedback da mensagem transmitida. Os ruídos citados acima podem ocorrer por diversos fatores como: atitude, canal ou código, escuta, contexto, cultura, conteúdo, relação e estereótipos.
Em seu livro Comportamento Organizacional, Stephen P. Robbins elenca as quatro principais funções da comunicação: controle, motivação, expressar emoções e transmitir informar. No ambiente organizacional, primamos pela comunicação assertiva, por meio da qual podemos comunicar conteúdos de maneira direta e de fácil compreensão sem, no entanto, ser agressivo ou desrespeitoso.
REFERÊNCIAS
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11.ed. Londres: Pearson, 2006.
MARTELOTA, M. E. Funções da linguagem. In: MARTELOTTA, M. E. Manual de Linguística. São Paulo: Contexto, 2008.
É uma necessidade do ser humano fazer parte de algum grupo e, normalmente, as pessoas buscam fazer parte de grupos com perfis semelhantes ao seu. Dentro das instituições não é diferente: os colaboradores precisam se identificar com as condutas e valores, absorvendo-os para si e tornando seus os princípios da organização. Isso é a chamada identidade organizacional, que se insere na identidade individual e se baseia em três características: centralidade, relativa à essência da organização; singularidade, que se trata das características únicas em relação às demais instituições, e continuidade, que é o aspecto duradouro e consistente ao longo do tempo.
Ao falar sobre identificação, é possível ter dois conceitos definidos: o primeiro é a identificação por afinidade, em que “igual procura igual”, ou seja, o colaborador se baseia na crença de que a empresa apresenta valores similares àqueles em que ele acredita. Já o segundo, é a identificação por imitação, em que o indivíduo muda a sua visão conscientemente, incorporando as crenças e os valores da organização em sua identidade.
Todas as organizações possuem uma cultura organizacional. A cultura é aquilo que confere identidade, uma marca que possibilita a organização ser reconhecida não somente para quem faz parte desta, como também para quem não faz. A identidade corresponde à visão de mundo da organização.
Conforme os indivíduos se tornam psicologicamente vinculados à organização em que trabalham, a relação com esta muda, o que resulta em manifestações sistemáticas diferentes de envolvimento psicológico. Assim, para que os colaboradores sintam-se como parte da organização, é preciso que estejam alinhados com a missão, os valores e o propósito desta.
E aí: você acredita estar alinhado com a cultura da UNIFEI?
REFERÊNCIAS
MOURÃO, L.; MONTEIRO, A. C. F.; VIANA, V. R. A Influência do Desenvolvimento Profissional e da Identificação Organizacional na Satisfação no Trabalho. Psico, [S.l.], v. 45, n. 2, p. 198–208, 2014. DOI: 10.15448/1980-8623.2014.2.13470.
Disponível em: <https://revistaseletronicas.pucrs.br/index.php/revistapsico/article/view/13470>. Acesso em: 27 abr.2023.
ROCHA, C. B.; SILVA, J. R. G. Identificação de funcionários com empresa pública no contexto de mudanças: o caso Finep. Revista de Administração Pública, v. 41, n. 4, p. 685–706, jul. 2007.
Conforme vimos nos textos anteriores, o clima organizacional não é algo palpável, pois está relacionado à percepção que os indivíduos compartilham a respeito do empregador, dos processos de trabalho e das relações estabelecidas dentro desse ambiente. Ele pode influenciar os processos de trabalho de forma positiva ou negativa.
Sendo uma esfera construída coletivamente, há diversos os fatores que influenciam no clima organizacional de uma empresa. Eles podem ser internos, ou seja, se originam dentro da empresa e, por esse motivo, têm possibilidade de ser gerenciados diretamente por ela, como, por exemplo, ambiente de trabalho, assistência prestada aos servidores, burocracias, cultura organizacional, estrutura organizacional, nível sociocultural, incentivos profissionais, remuneração, segurança profissional, benefícios como auxílio transporte e outros, bem como a identificação com a vida profissional.
Por outro lado, estas influências podem também ser externas, pois têm origem no ambiente exterior à empresa, mas trazem grande impacto no comportamento, ações e decisões dos colaboradores. Esses fatores estão relacionados a convivência familiar, férias e lazer, investimentos e despesas familiares, política, economia, saúde, segurança pública, situação financeira e vida social.
O clima organizacional é de suma importância na implementação do planejamento estratégico para alcance dos resultados pretendidos pela organização, pois integra a sinergia na equipe e, desta forma, os resultados surgem de maneira natural, causando aumento da autoestima das pessoas e sucesso organizacional (LUCENA, 2004 apud RIZZATTI; RIZZATTI, 2011).
Sendo assim, o clima organizacional influencia na motivação, no desempenho humano e na satisfação no trabalho, bem como propicia engajamento, criatividade, motivação e retenção, além de reduzir conflitos internos e retrabalhos para os colaboradores. Segundo Robbins (2006), a satisfação nas organizações refere-se à atitude geral de uma pessoa em relação ao desenvolvimento de suas funções, envolvendo as relações de profissionais, até mesmo as relações de poder; o ambiente; a organização do trabalho; as políticas e programas de gestão da empresa; suas tecnologias; metas, objetivos e interesses; seu ambiente econômico-financeiro; sua história e os desejos dos colaboradores no sentido singular e coletivo.
A pesquisa de clima, em consonância às informações trazidas anteriormente, visa investigar quais desses aspectos podem não estar sendo satisfeitos na empresa, para propiciar um plano de ações em curto e longo prazos para que essa situação seja revertida, visando à satisfação e à qualidade de vida dos servidores da organização e, por fim, ao maior engajamento dos funcionários nos processos e resultados da empresa.
Vale ressaltar que esta pesquisa está respaldada, do início ao fim, pelo sigilo dos dados dos participantes, que não serão caracterizados em nenhuma das etapas da pesquisa, visando à melhoria dos processos que envolvem as diversas ocupações existentes no organograma da organização que a realiza.
REFERÊNCIAS
BISPO, C. A. F.. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Production, v. 16, n. 2, p. 258–273, 2006. Disponível em: <https://www.scielo.br/j/prod/a/4Cy7Wz5QsYJrPBnQBWt5R7x>. Acesso em: 27 abr. 2023.
RIZZATTI, G. J.; RIZZATTI, G. Importância da análise do clima organizacional na perspectiva da implementação do planejamento estratégico nas universidades. XI Colóquio Internacional sobre Gestão Universitária na América do Sul. Florianópolis, 2011. Disponível em: <https://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/26127>. Acesso em: 22 mai. 2023.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11.ed. Londres: Pearson, 2006.
SANTOS, L. F.; TORRES, T.; ANDRADE, J. C.; SILVA, F. S.; SANTANA, R. J. S.; CHAVES, R. P.; SILVA, A. P. L. A relevância do clima organizacional nas organizações. Research, Society and Development, [S. l.], v. 10, n. 4, p. 1-8, 2021. Disponível em: <https://rsdjournal.org/index.php/rsd/article/view/13147>. Acesso em: 27 abr.2023.
Com a crescente utilização da tecnologia nos processos organizacionais, tem-se percebido a necessidade do enfoque no capital humano, ou seja, nos colaboradores que operacionalizam esses novos recursos para que se mantenha ou aumente a capacidade produtiva da organização e, consequentemente, sua competitividade no cenário atual.
Para cumprir esse objetivo as organizações têm, cada vez mais, focado seus esforços em planejar e executar estratégias voltadas à capacitação de seus colaboradores, desenvolvendo formas de aprendizado dentro do contexto organizacional por meio dos programas de treinamento e desenvolvimento (BORGES; ZORZENON; CHIACCHIO, 2016).
Você conhece o significado desses termos e qual a diferença entre eles?Inicialmente, faz-se necessário compreendermos a razão de implementarmos estratégias voltadas à aprendizagem de habilidades dentro do contexto organizacional. A aprendizagem organizacional refere-se, essencialmente, à aquisição de novos conhecimentos, habilidades e tarefas do indivíduo dentro do ambiente organizacional.
Outros autores defendem que a aprendizagem está para além de uma ferramenta capaz de analisar a realidade da organização; é também grande propulsora das competências individuais (CISLAGHI; D’ARISBO; RIBEIRO; BARCELOS, 2015 apud BORGES; ZORZENON; CHIACCHIO, 2016). A partir das contribuições trazidas acima, trabalhamos essa aprendizagem a partir do prisma dos processos de treinamento e desenvolvimento pessoal. A finalidade dos processos de treinamento e desenvolvimento pessoal, segundo as contribuições de Marchi, Souza e Carvalho (2013, p. 30), seria:
A adequação das pessoas às culturas organizacionais, mudar atitudes que não agreguem valor algum, desenvolver competências, desenvolver adaptabilidade para lidar com a evolução e modernização da organização, preparar pessoas para possíveis remanejamentos e reduzir custos empresariais (MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013, p. 30).
Então, se ambos são processos de aquisição de aprendizagem no contexto organizacional, qual seria a diferença entre eles?Segundo Chiavenato (2010), o treinamento é um processo estruturado com a finalidade de mudança ou aquisição de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamentos por parte dos colaboradores que visa instrumentalizá-los para alcançar os objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 2010, p. 367 apud MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013).
Marras (2019) acrescenta que esse processo busca atingir esses objetivos em curto prazo e estão diretamente relacionados à execução ou à otimização de tarefas do colaborador em seu cargo atual (MARRAS, 2019, p. 145 apud MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013).
Conforme Lacombe (2005) aponta, os treinamentos podem ocorrer nos seguintes escopos: treinamento no trabalho; orientação da chefia; administração por metas; rotação de funções; substituição temporária; incumbências especiais; e orientação por meio de mentores (LACOMBE, 2005 apud BORGES; ZORZENON; CHIACCHIO, 2016).
Já os programas de desenvolvimento pessoal não visam apenas o cargo atual, mas, sim, desenvolver o colaborador e incentivar seu crescimento profissional, seja em novos cargos que tragam maiores desafios na empresa em que desempenha suas funções, ou até mesmo em outras instituições (CHIAVENATO, 2010, p. 410 apud MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013).
Ainda que as ações tenham que partir da organização, também vale ressaltar a importância da adesão e engajamento nos programas de treinamento e desenvolvimento pessoal por parte dos colaboradores para que o treinamento obtenha sucesso.
A partir de seus estudos, Vroom (1964) demonstra que a motivação para o treinamento é implicada na crença do colaborador que os conteúdos aprendidos possam melhorar sua atuação, atingindo resultados úteis, também no aumento da suas chances de ascender em sua carreira, e que, por meio dos conteúdos aprendidos, possam atingir seus objetivos profissionais (VROOM, 1964 apud LACERDA; ABBAD, 2003).
REFERÊNCIASBORGES, Valdinei Aparecido da Cruz; ZORZENON, Vinicius; CHIACCHIO, Simon Skarabone Rodrigues. Treinamento e desenvolvimento com foco no clima organizacional. Revista Espacios, Caracas, v. 38, n. 11, p. 8-18, 2017.
LACERDA, É. R. M.; ABBAD, G. Impacto do treinamento no trabalho: investigando variáveis motivacionais e organizacionais como suas preditoras. Revista de Administração Contemporânea, v. 7, n. 4, p. 77-96, out. 2003.
MARCHI, Marisa Oliveira; SOUZA, Thiago Menezes; CARVALHO, Maria Balbina. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Cadernos de Graduação – Ciências Humanas e Sociais, Aracaju, v. 1, n. 16, p. 29-40, março 2013.
As pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras pessoas para alcançarem seus objetivos. Nas interações humanas, as pessoas influenciam-se mutuamente: são as conexões sociais (CHIAVENATO, 2023). Os indivíduos originam-se de relacionamentos e suas vidas são constituídas por diferentes tipos de relações nos grupos que interagem, promovendo a troca de conhecimentos, descobertas e a capacidade de lidar com as diferenças (FONSECA et al., 2016).
Os relacionamentos são complexos e estão em constante evolução. Os indivíduos não vivem isoladamente nem são autossuficientes, relacionando-se continuamente com outras pessoas ou com o ambiente por meio da comunicação (CARVALHO, 2009).
Os relacionamentos diários afetam diretamente as pessoas, pois representam a comunicação que estabelecemos com o outro. A comunicação é o processo de transmitir informações e de haver compreensão de uma pessoa para outra, além de ser o elo que conecta os indivíduos para compartilharem conhecimentos e sentimentos (CHIAVENATO, 2023).
Segundo Davel, Vergara e Ghadiri (2007), o relacionamento interpessoal desenvolve-se a partir do processo de interação com o outro, permitindo aos indivíduos compreenderem-se e comunicarem-se, considerando-se as diferenças existentes, como temperamento, motivação e habilidade.
De acordo com Carnegie (2015), o relacionamento interpessoal baseia-se nas emoções, sentimentos e sensações, pois ao lidarmos com o outro, devemos lembrar que não estamos tratando apenas da racionalidade, mas também das emoções. Dessa forma, a compreensão e a flexibilidade são necessárias para interagir com o outro.
Fernandes (2021) destaca que o relacionamento interpessoal define a maneira como as pessoas se relacionam entre si, abrangendo diversas habilidades sociais, como empatia, comunicação efetiva, capacidade de ouvir e compreender o outro, resolução de conflitos e trabalho em equipe. No ambiente de trabalho, é fundamental considerar que este é um espaço complexo, onde indivíduos com diferentes origens, personalidades e objetivos coexistem em busca de um objetivo comum. Em resumo, as relações interpessoais desenvolvem-se a partir do processo de interação com o outro (CHIAVENATO, 2023).
Considerando a quantidade de tempo que passamos no trabalho diariamente, é essencial buscar um convívio harmonioso e seguro, tornando-se este um dos principais motivos para cultivar bons relacionamentos interpessoais no ambiente profissional. Além disso, as relações interpessoais podem influenciar o desenvolvimento e o resultado do trabalho, seja de maneira positiva ou negativa. Quando conseguimos manter um clima organizacional que favorece e incentiva boas relações humanas, as pessoas envolvidas tendem a manter-se motivadas e engajadas em todos os processos da organização. Por outro lado, quando não conseguimos estabelecer um ambiente saudável e agradável nas organizações, o trabalho desenvolvido pode ser prejudicado, tornando-se demorado, e momentos de reuniões e tomadas de decisão podem se tornar tensos, impactando negativamente o desenvolvimento e o resultado da empresa (FERNANDES, 2021).
Nos relacionamentos interpessoais podem surgir muitos obstáculos que interferem nesses vínculos e geram conflitos. Refletimos sobre a importância da flexibilidade e da mudança de mentalidade como formas de superar as divergências e promover uma gestão de conflitos positiva (FERNANDES, 2021).
O diálogo entre as pessoas sobre as dificuldades encontradas, buscando compreender as adversidades e colaborar com soluções, é relevante para as relações interpessoais. É necessário trabalhar o contexto para que o outro consiga compreender as diferenças e perceber seus principais obstáculos.
No entanto, em alguns momentos, podemos sentir que estamos à beira do esgotamento emocional. Nessas situações, é preciso manter o controle, mesmo que seja necessário se afastar por um momento da pessoa que está causando exaustão. Da mesma forma, devemos aprender a respeitar o espaço e o momento do outro.
Evitar comentários inadequados é outra ferramenta importante para lidar com as pessoas. Ambientes ou relacionamentos nos quais os comentários paralelos superam os diálogos apropriados tendem a se tornar problemáticos e fracassar. Estabelecer um diálogo claro é essencial para lidar com as pessoas.
Em alguns casos, o outro pode não perceber que seus hábitos incomodam ou prejudicam o ambiente em que está inserido. Quando isso ocorre, é relevante estabelecer um diálogo tranquilo, esclarecendo ao outro sobre suas atitudes, sem acusações. Dessa forma, pode-se superar comportamentos inadequados e promover relacionamentos interpessoais mais harmoniosos.
Por outro lado, um ambiente de trabalho marcado por conflitos interpessoais pode resultar em consequências negativas. A falta de cooperação, a competição excessiva e o constante desentendimento entre os membros da equipe podem criar um clima hostil, prejudicando a atmosfera organizacional e impactando diretamente a produtividade e a qualidade do trabalho desenvolvido (FERNANDES, 2021).
No convívio diário, é importante desenvolver habilidades para lidar com as pessoas da melhor maneira possível, visando a um convívio satisfatório com as relações interpessoais, que auxiliam no desenvolvimento humano dos envolvidos. É natural que as pessoas tenham maior proximidade com aquelas que possuem comportamentos e objetivos semelhantes, pois fica mais fácil identificar o que agrada ou desagrada o outro. No entanto, deparamo-nos com pessoas de diferentes comportamentos e atitudes, as quais muitas vezes não nos agradam. Nesses casos, é necessário saber lidar com as diferenças para que elas não nos afetem nem afetem o outro (FERNANDES, 2021).
REFERÊNCIASCARNEGIE, Dale. Como ser um grande líder e influenciar pessoas. 2.ed. Rio de Janeiro: Best Seller, 2015.
CARVALHO, M. C. N. de. Relacionamento Interpessoal: como preservar o sujeito coletivo. Rio de Janeiro: LCT, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Teoria das Organizações. São Paulo: Grupo GEN, 2023. E-book. ISBN 9786559773831. Disponível em: <https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9786559773831/>. Acesso em: 19 jul. 2023.
DAVEL, E.; VERGARA, S. C.; GHADIRI, D. P. Arte no ensino da administração e administração com arte. In: DAVEL, E.; VERGARA, S. C.; GHADIRI, D. P. (Org.). Administração com arte: experiências vividas de ensino-aprendizagem. São Paulo: Atlas, 2007, p. 287-290.
FERNANDES, D. F. B. Relações Interpessoais no Ambiente de Trabalho. Pernambuco: Cefospe, 2021.
FONSECA, Luciana; REIS, Rosa; MESQUIT, Kelly; ALCÂNTARA, Andreia Oliveira. Relacionamento Interpessoal e Trabalho em Equipe: impactos num ambiente organizacional. Congresso Nacional de Excelência em Gestão. Setembro, 2016.
A gestão em uma universidade pública é uma tarefa complexa e dinâmica, pois deve acompanhar os avanços tecnológicos e sociais, bem como lidar com os desafios orçamentários e a adaptação às demandas da sociedade e do mercado de trabalho. Para lidar efetivamente com esse cenário, é essencial que a gestão esteja preparada para a adaptação e seja proativa, fomentando uma cultura de inovação e aprimoramento contínuo.
Um dos pilares fundamentais do gestor em uma instituição é a liderança. O líder desempenha o papel crucial de guiar e inspirar colaboradores, motivando-os a trabalhar em conjunto para alcançar metas compartilhadas. Além disso, compreender as características individuais de docentes, discentes, servidores técnico-administrativos e prestadores de serviço terceirizados é essencial para direcionar o planejamento estratégico e fomentar um ambiente propício ao crescimento profissional e pessoal.
O segundo pilar é a comunicação. A universidade é um ambiente diverso, com diferentes perspectivas e culturas. Portanto, é imprescindível promover uma comunicação eficiente e criar canais de diálogo aberto entre os diversos atores envolvidos. Uma comunicação clara e transparente evita ruídos e mal-entendidos, possibilitando uma sinergia entre os departamentos e o alinhamento com os objetivos institucionais.
O terceiro pilar é a responsabilidade social. O gestor deve valorizar sua equipe, incentivando o crescimento profissional e pessoal, e deve lidar com conflitos de forma construtiva para promover um ambiente harmonioso. A ética e a prestação de contas à sociedade são valores essenciais que a gestão deve incorporar, mantendo a credibilidade e a confiança dos servidores públicos.
Por fim, o quarto pilar é o desenvolvimento contínuo do gestor. A universidade pública é um espaço dinâmico, que exige que a gestão esteja constantemente atualizada e preparada para enfrentar os desafios do presente e do futuro. Investir em capacitação e formação é essencial para o aprimoramento das habilidades de liderança e fortalecimento da gestão como um todo.
Sendo assim, destaca-se a importância da gestão bem estruturada no trabalho, afinal o gestor eficaz é capaz de guiar a instituição rumo ao sucesso, incentivando o desenvolvimento da equipe, promovendo a inovação, cultivando uma cultura de diálogo e lidando com os desafios de forma ética e responsável.
REFERÊNCIASBORGES, Livia de Oliveira; MOURÃO, Luciana. O Trabalho e as Organizações: Atuações a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.
RIBEIRA, Loraine Cristina da Silva; FERMIANO, Tatiely dos Santos; ROSA, André Luís Cateli. Liderança nas organizações: o papel e a importância do líder dentro das organizações. 2015. Disponível em: <<http://fio.edu.br/biblioteca/tcc/Administra%C3%A7%C3%A3o/2015/LORAINE%20C.%20DA%20SILVA%20RIBEIRA%3B%20TATIELY%20DOS%20SANTOS%20FERMIANO.%20Lideran%C3%A7a%20nas%20Organiza%C3%A7%C3%B5es%20-%20Op%20Papel%20e%20a%20Import%C3%A2ncia%20do%20L%C3%ADder%20Dentro%20das%20Organiza%C3%A7%C3%B5es.pdf>>. Acesso em: 19 jul. 2023.